过去的新人找工作，不外是地毯式搜寻报纸上的人事广告，然后像撒饵般地将履历寄出去，静待面谈机会“上钩”。比较起来，现在的新人求职管道可多了，从校园征才招聘会、到人力银行、企业官方网站，甚至内部推荐，都是敲门砖，如果你还靠着报纸人事广告找工作，那就太落伍。 　　不过，求职管道这么多，企业如何评估不同途径的征才效果呢？热闹的校园招聘会，会不会只是表象上的热闹？网络人力银行，是否有“量”高于“质”的问题？“命中率”最高的，又是哪一种求职管道？　

　　校园征才招聘会，是否形式重于实质？每年到了毕业季，企业便会到各大院校举行校园征才招聘会，由于不乏知名厂商“摆摊”，因此人潮络绎不绝。　

　　不过，企业界却认为，这类型征才活动，效果有限。专业人士认为，要在校园征才活动中找人才，通常还是以业务代表和生产线的工程师为主，至于科技界抢手的研发人才，则不容易在校园征才中找到。不过，专业人士表示，不少龙头企业仍会参加校园征才，主要是为了建立企业形象，给学生们多一点认识企业的机会。　

　　长远来看，这些参加校园征才招聘会的学生，即使不能马上投入职场，却也是深具潜力的种子。企业透过校园征才招聘会，若是让学生留下深刻的印象，未尝不是另一种“放长线，钓人才”的好方法。　

　　透过人力银行找工作，真的很有效吗？网络人力银行的出现，让求职者只要上网填写履历，就可以坐等工作机会上门，因此人力银行已经成为企业寻找人才一个重要的“鱼池”。不过，人力银行最为人诟病之处，在于媒合机制不够精确，履历数量虽多，但是有价值的履历不多。　

　　一位科技大公司的人事主管甚至表示，他们平时并不特别仰赖网络人力银行求才，“我们要找的是一流人才，这种人才通常在学校就已经被‘订’走了，那些还需要透过人力银行找工作的人，通常不会是一流人才。”　

　　然而，只要“鱼池”够大，还是可能卧虎藏龙。因此，不少企业仍然将人力银行视为重要的征才管道，特别是平时有职缺释放出来时，人力银行可以发挥一定的功能。不过，因为履历数量很大，企业的人资主管通常还是需要经过仔细地检视和筛选，甚至得安排专人负责过滤。　

　　值得一提的是，企业运用不同的征才管道时，找人的出发点也会不太一样。例如，从人力银行找人，通常会根据职务需要来找人。　

　　投履历到企业官方网站，“命中率”会不会比较高？目前各大企业的官方网站中，通常都有征才的网页，会列出所需的职缺种类，如果求职者“心有所属”，便可以主动出击。　

　　一般来说，在企业官方网站投履历的求职者，通常已做过功课，对企业本身和职缺有一定程度的了解，也比较会符合企业所需的人才。像台湾星巴克管理部部主管经理杨佳矗就透露，从官方网站投递履历，被录取的机会达40％～50％。　

　　不过，也有人认为，从官方网站进来的履历，因为没有经过筛选机制，进来的履历形形色色，反而不如人力银行来得精准。可以透过在企业任职的学长、学姐来推荐吗？企业欢迎这种求职方式吗？　

　　各大企业找人时，还有一项征才管道，就是“内部推荐”。换言之，就是让内部原有的员工担任“猎人”，主动为企业推荐人才。相较于其它的求才方式，企业透过“内部推荐”找人的比例不算高，通常是在10％左右，但是“命中率”不低，因为内部的员工最知道公司要找什么人才。　

　　如果新人平时就跟学长、学姐保持良好的互动关系，透过“内部推荐”，也是很好的方式，而且学长、学姐也会让你先了解该企业的文化和职务的内容，让你可以更清楚知道，自己适不适合进这家企业，做这份工作。